强悍的餐饮业“师徒制”:看看海底捞、喜家德们如何进   发布时间:2019-01-07 16:48:43

强悍的餐饮业“师徒制”:看看海底捞、喜家德们如何进行人才“传帮带”! 在餐饮行业,拜师学艺曾经是入行的主要途径。入行10年才能掌勺,是传统师徒制的“规矩”所在。

在餐饮行业,拜师学艺曾经是入行的主要途径。入行10年才能掌勺,是传统师徒制的“规矩”所在。

但在追求连锁化、规模化的现代餐饮业背景下,传统的师徒制显然不能满足大规模的用人需求。在人才培养上,如何将传统师徒制的传帮带与企业快速发展的需求结合?

从海底捞到巴奴,从星巴克到喜家德……来看看,那些优秀的餐企是如何进行人才的“传帮带”的。

01

餐饮业“师徒制”的4类经验

恪守传统,十年出师,师徒联营

代表企业:二合馆

蓝色的火苗上,一口炖锅坐落其上,王大亮正在做一道酸辣乌鱼蛋汤。

这是他在二和馆的第18个年头。此前,他一直跟随师傅李志顺学习厨艺。如今,他已经从学徒成长为店里的技术负责人。

在追求店面数量和规模的当下,二合馆是个异类。从2003年至今,董事长李志顺坚持用传统的师徒制培养人才。他甚至主张,到二合馆学厨,要做好10年之内不挣钱的准备。

如今,二合馆中共有15名大厨持有公司股份,他们全部都是跟随李志顺学习时间长达10年以上的徒弟。

这种师徒联营的经营方法效果极为明显。最明显的是,二合馆的人才队伍十分稳定。自二合馆开业以来,核心骨干几乎没有流失,这就使得二合馆的菜品品质一直维持在高水准。

从人才培养的角度来说,以师带徒、口传心授,这种小灶式的培养方法不仅能最大可能地发掘人的潜力,更要重要的是,可以从情感、利益各方面保持人才队伍的稳定性。但是,弊端也极其明显:人才培养速度跟不上。

仍以二合馆为例,虽然口碑极好,但4年时间只有两家店面。李志顺拒绝扩张的理由很简单,厨师不够。

职位和利益捆绑,调动店长带人积极性

代表企业:海底捞、喜家德

在海底捞,有一个十分形象的说法,能下蛋的母鸡才值钱。管理人员的晋升与自己培养人的速度息息相关。

拿小区经理来说,一定时间内,如果能够培养6个店长,就可以管6个店;如果只能培养3个店长,就只能管3个店。能管6个店以上的小区经理会被提升为一级小区经理;如果还能够培养更多的人才,同时自己负责的店面业务情况很好,小区经理就可能晋升为大区经理。

在业内传为佳话的是,张勇带出了杨小丽,杨小丽带出了袁华强,袁华强又带出了林忆。他们一个带一个,先后成为海底捞的骨干。

喜家德则采用了“358模式”。

如果一个店长A培养出了新店长B,A即可成为小区经理,并可在新店投资入股 5% 。同样,店长A如果培养出了 5 名店长,即可成为区域经理,再开新店时,A可以在新店投资入股 8% 。如果店长A成为片区经理,再开新店,就可以在新店投资入股 20% 。

在这种制度下,培养人才的数量与店长的收入直接挂钩,能够极大地调动店长培养新人的积极性。至今,凭借小小的水饺,喜家德已经诞生了十几个千万富翁、数十个百万富翁。

“训练员+考试”,凭借标准化大量复制人才

代表企业:星巴克

2600家门店,每年培训几万个员工,这是星巴克在人才培养上的骄人成绩。更为难得的是,全球各地的星巴克能够保持咖啡口味的一致性。无论是人才培养速度还是培养质量,星巴克都可以成为餐饮界的楷模。而这,都得益于星巴克独特的“训练员”模式。

曾在星巴克供职5年、任区域咖啡大师的Ray表示,在星巴克,每一个新入职的伙伴进入门店后,会有店经理、训练员以及入职员工三人一起参与制定培训计划。其中,训练员,也就是俗称的“师傅”,虽然没有物质奖励,但成为训练员是能否得到晋升的必要条件。

在学员培训结果上,为了保证培训的一致性,星巴克制订了相应的培训手册的标准。当新伙伴的培训期结束后,会组织统一的考试,只有通过考试,才能够成为一名正式的星巴克员工。

这种“训练员+考试”的方法,不仅用师徒情感维系了人才队伍的稳定性,还能够在短期内快速培训大量标准化的人才。

举行拜师仪式,传统和现代“传帮带”结合

代表企业:巴奴

巴奴的培训负责人阳光告诉内参君,一个新员工入职巴奴,首先会在新员工中心进行为期12天的培训,以理论培训和实操训练为主。

之后,巴奴会根据员工性格和岗位的不同,分配不同的师傅。在师傅的选拔上,巴奴会在每个岗位上挑选优秀员工作为师傅。师傅分配完以后,会举行拜师仪式。员工在接下来的10~15天内,师傅会一对一手把手地传授相应岗位的工作技能。

培训结束后,巴奴会对新员工进行统一考核,考核过关后,才予以转正。

阳光强调,在巴奴培训新员工是必须尽的义务,员工想要晋升组长、主管,就必须要带出相应数量合格的徒弟。

02

师徒制的启示:餐企如何做好传帮带

云味馆创始人米线哥迟焕涛曾经说,现在培训的问题是,老员工不愿教,新员工不愿学。人都是有惰性的,所以,需要有相应的制度来引导人的行为。

1、利益引导。

从海底捞到喜家德,从星巴克到巴奴,师傅培训徒弟或者与晋升挂钩,或者有相应的物质奖励作为引导。

在以前的师徒制下,“教会徒弟饿死师傅”是许多人内心真实的想法。但是通过利益引导的方式,传授技艺从一种被迫的行为,变成主动的行为。

2、建立相配套的考核标准。

Ray表示,一对一培训的优势是学员的的培训过程全程有人指导,对于疑问也能够及时给与辅导。但是问题在于,不同的人带出来的徒弟水平会有差异,而餐饮企业最重要的就是要能够保证店面产品口味的一致性。

所以,星巴克的模式在标准化培训上有独到之处,除了训练员的指导,还制订了相应的培训手册,新员工必须通过考核才能够转正。

3、培训前给新员工“调心”。

餐饮业是基础服务行业,许多员工可能十几岁就已辍学,大部分人的价值观还未健全。迟焕涛表示,首先要解决的问题,就是价值观问题。

比如,云味馆第一节培训课不教技能,会先教新员工“调心”。巴奴的员工培训会有专门的“谈心课”,课堂内容包括孝文化、恋爱观、如何理财等,对新员工进行“价值观再造”。

|小结 |

无论是海底捞的师徒制、还是喜家德的358模式、亦或是星巴克的“训练员”模式,大牌企业在人才的接续和培养上可谓不遗余力。

云味馆联合创始人何炜曾经有一个经典的比喻:产品力、营销力就像一个哑铃的两端,而哑铃的中间,起支撑作用的是组织力。企业的发展速度必须要与人才的培养速度相匹配,否则无论是用力过猛还是力度不够,都会被打回原形。

人才培养是个大课题,每个老板都有自己的经验和方法。如果你有独特的人才培养体系和方法,不妨在留言区与我们互动交流。

本文来源:餐饮老板内参,由餐饮界(微信ID:canyinj)整编报道,转载请注明来源!



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